Татьяна Войлокова об успехе трудовой адаптации в Германии

В феврале 2015 года в НИУ Высшая Школа Экономики (Москва) прошла защита диссертации молодого учёного из Мюнхена Татьяны Войлоковой на тему: «Трудовая адаптация высококвалифицированных специалистов за рубежом (на примере русскоязычных высококвалифицированных специалистов, эмигрировавших в Германию в 2000-е годы)». Мы попросили Татьяну рассказать об основных пунктах её научной работы.

— Татьяна, в чём была главная идея Вашей научной работы?

— Изначально она заключалась в том, чтобы изучить трудовую адаптацию в Германии представителей научной элиты (ученых, преподавателей, исследователей) из России и славянских стран бывшего СССР. Но, изучив существующие работы по данному вопросу, я поняла – что данная аудитория, с одной стороны, как-то изучена, а с другой стороны, её изучение (непосредственно проведение эмпирического (основанного на реальных данных. Прим. автора) исследования) сопряжено с большими трудностями. Поэтому выбрала «аудиторию поближе» – практически занялась изучением трудовой адаптации специалистов, имеющих при въезде в Германию законченное высшее образование «там» – на исторической Родине. В итоге идея моей  работы в том, чтобы последовательно проанализировать процесс трудовой адаптации русскоязычных специалистов высокой квалификации – начиная от поиска работы, адаптации в коллективе, завершая перспективами их профессионального и карьерного развития в компаниях Германии.

— Кто участвовал в Вашем опросе?

— Респондентами в моих исследованиях являются специалисты, работающие в компаниях Германии. В выборку количественного исследования попала очень небольшая доля индивидуальных предпринимателей, но ввиду структуры самого проекта, его целей, обобщать выводы следует, всё-таки, имея в виду специалистов различных компаний Германии – выходцев из России, Украины, Беларуси. Еще одна оговорка – конечно, было бы очень интересно и важно проанализировать адаптацию представителей разных сфер, осознавая, что в адаптации, например, врачей и программистов будут явные различия – но для детального анализа представителей разных сфер необходимо будет собрать отдельные массивы данных по ним.

— В чём заключились основные задачи Вашего исследования?

— Если не вдаваться в наукообразные термины и теории, основной задачей было выявление комплекса факторов, влияющих на трудовую адаптацию иммигрантов на каждом из этапов и определение характера их влияния. Среди рассматриваемых мной факторов – такие феномены как человеческий, социальный и культурный капитал иммигрантов, стратегии их аккультурации, восприятие характеристик немецкой организационной культуры, меры по адаптации со стороны компании, характер действий самого иммигранта и другие факторы.

— Какое количество респондентов приняло участие в Ваших эмпирических исследованиях?

— В ходе работы было проведено два исследования, так называемое качественное – это длительные личные интервью по всей Германии, которые я проводила в 2012 году, их было проведено 19. И количественное исследование высококвалифицированных русскоязычных иммигрантов посредством он-лайн опроса. Оно было проведено по всей Германии в период с октября 2013 по март 2014 гг. В исследовании приняли участие 328 человек, а принятая к анализу выборка составила 300 человек.

— Как по-Вашему происходит поиск работы русскоязычных иммигрантов?

— Поиск работы высококвалифицированными иммигрантами носит активный характер. Основными способами поиска является рассылка резюме непосредственно в компании, использование услуг агентств, а также своего социального капитала – знакомств и связей как в профессиональном кругу, в кругу знакомых, так и случайных рекомендаций. В большинстве случаев поиск работы проходит интенсивно (действия по поиску предпринимаются каждый день/несколько раз в неделю) и длится несколько месяцев. С увеличением возраста респондента срок поиска увеличивается, но не ввиду дискриминации по возрасту, а в силу более высоких критериев, предъявляемых самими специалистами к месту работы.

— Что может помешать иммигранту в процессе поиска работы?

— Основными препятствиями при поиске работы для иммигрантов являются недостаточная ориентация иммигранта в новом для него информационном пространстве и недостаток конкурентных преимуществ на рынке труда.Наличие престижного в стране выезда высшего образования (здесь мы имеем в виду образование, полученное в ТОП ВУЗах стран выезда) повышает вероятность успешного входа высококвалифицированных иммигрантов на немецкий рынок труда.

— А как можно оценить характер адаптации иммигрантов в немецких компаниях?

— Общий уровень адаптации русскоязычных иммигрантов в немецких компаниях можно обозначить как выше среднего. Но следует различать два аспекта адаптации, которые мы называем организационной социализацией и иммиграционной адаптацией. Организационная социализация здесь — это усвоение сотрудником ценностей, норм, правил поведения, необходимых для понимания им своей роли в организации и развитие ощущения своей принадлежности к ней, иммиграционная же адаптация в компании связана с эмоциональными компонентами, возможностью проявления своей национальной идентичности и т.п. Уровень организационной социализации русскоязычных иммигрантов является на порядок более высоким, чем уровень их иммиграционной адаптации в компании! Что же касается факторов, которые влияют на ход и успех адаптации в компании, то, согласно полученным моделям, организационной социализации высококвалифицированного иммигранта способствуют его действия по адаптации и стратегия аккультурации, подразумевающая открытость принимающей культуре. Неким барьером выступает тесная взаимосвязь высококвалифицированного иммигранта со страной выезда. Условиями успешной иммиграционной адаптации является его доверие представителям принимающего сообщества, позитивная стратегия аккультурации, наличие немецкого образования, сравнимый с резидентами или еще более высокий уровень дохода. В компаниях, где основным в офисе является английский язык, уровень иммиграционной адаптации русскоязычных специалистов более высок. Как показали результаты исследования, вероятность успешной организационной социализации и иммиграционной адаптации высококвалифицированных русскоязычных иммигрантов повышается после года постоянной работы в компании.

Согласно полученным данным, практика проведения специальных мер, способствующих адаптации сотрудников в немецких компаниях, оказывает положительное влияние на организационную социализацию сотрудников, а уровень их иммиграционной адаптации от этих мер значимо не зависит. Наиболее эффективными мерами, по мнению работников, являются информационные тренинги и презентации о деятельности компании, практика наставничества, а также тренинги по развитию профессиональных навыков. Среди мероприятий и действий по адаптации, указанных специалистами-иммигрантами как желаемые – улучшение межкультурной коммуникации, поддержание атмосферы уважения, взаимовыручки и взаимоподдержки, дружеских отношений в компании.

Еще одно интересное наблюдение связано с составом коллектива, в котором довелось работать высококвалифицированному иммигранту. На самом начальном этапе моей работы, при проведении личных интервью со специалистами, было выявлено, что создание иммигрантских коллективов внутри компании (скажем, когда в отделе работают только русскоязычные или только специалисты, говорящие на испанском языке) может оказывать различное влияние на адаптацию этих специалистов в самой компании, вне подразделения. При этом эффект создания таких национальных анклавов внутри компаний не всегда положителен, а в дальнейшей карьере иммигранта, при переходе в другую компанию, привычка работать в таких «тепличных» условиях может вообще сыграть злую шутку. Результаты нашего исследования показали, что оптимальным для адаптации иммигранта является коллектив, где основную массу работников составляют представители титульной национальности, а доля иммигрантов варьируется в пределах 30–35%.

Успех адаптации иммигранта в организации в значительной степени зависит от действий самого иммигранта. Настроенный на успешную адаптацию сотрудник-иммигрант – это человек, который открыт для изменений, уважает культуру принимающей страны, нормы и ценности компании, следует принятым в компании трудовым практикам и практикам взаимоотношений, доброжелателен и уважителен во взаимодействии с коллегами, готов принимать помощь и делиться профессиональными навыками сам, в работе показывает профессионализм и компетентность.

Очень интересные наблюдения связаны с изучением стратегий аккультурации русскоязычных специалистов, т.е. степенью их принятия культуры принимающего сообщества, способами их встраивания в другую культуру. Также заслуживает внимание восприятие русскоязычными характеристик немецкой организационной культуры, которая значительно отличается от организационной культуры компаний России, Украины и Беларуси. Думаю, этим моментам следует посвятить отдельное интервью.

— С чем связан уровень иммиграционной адаптации специалистов?

— Он взаимосвязан с периодом их проживания в Германии. При этом пики успешной иммиграционной адаптации наблюдаются в первые три года и после 10 лет проживания в стране, период проживания от 8 до 10 лет характеризует пониженный уровень иммиграционной адаптации. Специалисты, имеющие несовершеннолетних детей, чаще имеют высокий уровень иммиграционной адаптации, и чем реже иммигрант посещает страну выезда, тем выше его уровень иммиграционной адаптации в коллективе.

Добавлю, что важнейшим условием и адаптации в компании, и дальнейшего профессионального и карьерного роста в ней, согласно полученным моделям, является такой феномен, как социальный капитал организации. Он включает наличиеобщих для сотрудников ценностей, отношений и норм доверия и взаимопомощи, сплоченность и чувство принадлежности к группе; взаимоуважение и доверительные отношения с коллегами и руководством; практики коллективного взаимодействия в подразделении. Вот этот социальный капитал компании является своеобразным базисом для адаптации иммигранта, поэтому если специалисту повезло попасть в коллектив, где все эти элементы в изобилии – то ему крупно повезло, его адаптация будет проходить гораздо легче (если, конечно, он сам не будет ей препятствовать).

— А что касается профессионального и карьерного роста, каковы перспективы для наших специалистов?

— Возможности профессиональной самореализации русскоязычных высококвалифицированных иммигрантов в Германии можно оценить на уровне выше среднего. При этом перспективы профессионального роста высококвалифицированных иммигрантов (т.е. возможностей получения и развития знаний и навыков) в Германии значимо выше перспектив карьерного роста.

Профессиональная самореализация высококвалифицированных иммигрантов обусловлена наибольшим количеством факторов, если сравнивать все три рассматриваемых нами этапа трудовой адаптации. Среди этих факторов, прежде всего, – высокий уровень соединяющего социального капитала (в общем смысле связей и контактов среди резидентов), позитивные стратегии аккультурации, работа в компании, где рабочим является английский язык. Успешнуюпрофессиональную самореализацию иммигрантов обуславливают также такие факторы, как наличие немецкого образования, стабильного опыта работы в Германии, высокий уровень знания немецкого языка, либо английского языка, высокий уровень интернализации (принятия) норм немецкой организационной культуры. Несомненным плюсом является наличие немецкого образования. При этом плюсом являются на только профессиональные знания, а такжесертификаты и дипломы. Получение образования позволяет специалисту ознакомиться с нормами и правилами на рынке труда, особенностями местной трудовой культуры уже в период обучения. Именно эти компетенции дают специалисту иммигранту преимущества, позволяющие эффективнее использовать свой потенциал, достигать намеченных профессиональных целей.

Беседовал Евгений Кудряц

В интервью использованы фрагменты из диссертации Татьяны Войлоковой

"Немецко-русский курьер" №10, ноябрь 2015 года